Síntesis del código laboral dominicano

Derecho al trabajo y  a no trabajar

Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad

A quienes no se le aplica el código laboral

No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos. 16 Código de Trabajo de la República Dominicana Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.

Nota:

Art. 5.- No están regidos por el presente Código, salvo disposición expresa que los incluya:

1o. Los profesionales liberales que ejerzan su profesión en forma independiente.

2o. Los comisionistas y los corredores.

3o. Los agentes y representantes de comercio. 4o. Los arrendatarios y los aparceros de los propietarios.

Territorialidad de  la ley laboral.

Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial. Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales. En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el derecho común.

Los derechos del trabajador son inalienables.

Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto en contrario.

No se puede abusar del derecho.

En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos.

Se prohíbe la discriminación pero se aceptan ciertas calificaciones para un empleo determinado.

Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición.

La  interpretación de la ley favorece al trabajador.

En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador.

El contrato de trabajo no es lo escrito, sino los hechos.

El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código.

Art. 1.- El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.

Las trabajadoras cuentan con el mismo derecho que los trabajadores.

La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.

Los menores empleados no pueden ser impedidos asistir a la escuela y realizar trabajos que no son acorde  a su edad.

Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

Derechos básicos de los trabajadores.

Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

La conciliación es obligatoria.

Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación. Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

Quien es el trabajador.

Art. 2.- Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.

Podemos interpretar que las personas morales  no se consideran como trabajador.

Derecho  y condiciones para trabajador a emplearse en varios lugares.

Art. 9.- El trabajador puede prestar servicios a más de un empleador en horarios de trabajo diferentes. No puede hacerse sustituir por otro en la prestación de sus servicios ni utilizar uno o más auxiliares, sin la aprobación del empleador.

Condiciones para  designar un sustituto  o auxiliar en el puesto de trabajo.

Art. 10.- El trabajador que desee designar un sustituto o emplear uno o más auxiliares, lo mismo que el intermediario, debe comunicar al empleador las condiciones en que prestarán sus servicios el sustituto, los auxiliares o los trabajadores contratados, a fin de que el empleador pueda dar su aprobación y el contrato de trabajo quede formalizado directamente con este último. La circunstancia de que el sustituto, los auxiliares o los trabajadores ejecuten su trabajo con conocimiento del empleador o de sus representantes supone dicha aprobación.

FORMACIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO

 Art. 15.- Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a aquel de los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado.

 Art. 16.- Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios. Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro de Sueldos y Jornales.

Los menores de  edad y el código laboral.

Art. 17.- El menor emancipado, o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. El menor no emancipado, mayor de 14 años y menor de 16 puede celebrar contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas en este Código y ejercer las acciones que de tales relaciones se derivan, con la autorización de su padre y de su madre o de aquél de éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o falta de ambos, de su tutor. En caso de discrepancia de los padres o a falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del menor podrá conceder la autorización.

En ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su instrucción escolar obligatoria, la que estará a cargo y correrá por cuenta del empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo el menor no pueda recibir la instrucción escolar.

El contrato de trabajo escrito.

Art. 19.- Cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado verbalmente se formalice por escrito y, en caso de negativa, dirigirse al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que cite a la otra parte con el objeto indicado.

Modificaciones del contrato de trabajo escrito.

Art. 20.- Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones deberán hacerse en igual forma.

Art. 22.- De todo contrato de trabajo por escrito se harán cuatro originales. Uno para cada una de las partes, y los otros dos para ser remitidos por el empleador al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha.

Art. 23.- En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito, en todos sus originales, la prueba de su contenido se hará por todos los medios.

Formalidades del contrato escrito

Art. 24.- El contrato de trabajo escrito enunciará: 1o. Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio y residencia de los contratantes y las menciones legales de sus cédulas personales de identidad. 2o. El servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar en que deba hacerlo. 3o. La retribución que habrá de percibir el trabajador con indicación de lo que gana por unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera, y la forma, tiempo y lugar del pago. 4o. La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio determinado, o la mención de que se hace por tiempo indefinido. 5o. Los demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley. Contendrá las firmas de las partes o sus señas digitales y las firmas de los testigos, si a ello hubiere lugar, según prevee el artículo 21.

MODALIDADES DEL CONTRATO

Art. 25.- El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado.


Formación y prueba del contrato 

Art. 15.- Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal. Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a aquel de los contratos que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado.

 Art. 16.- Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios.

Eximente de carga de pruebas para el trabajador.

Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el Libro de Sueldos y Jornales. 


Art. 2,- La exención de la carga de la prueba establecida
en el artículo 16 del Código de Trabajo no comprende la prueba
del hecho del despido ni la del abandono del trabajo. Estos
hechos deben ser probados por el trabajador o el empleador,

según el caso

La religión y la política en trabajo

Art 45 : Esta prohibido Hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.

Art. 47.- Está prohibido a los empleadores:

Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores.

La modificación del contrato

Art. 62.- El contrato de trabajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado: 1o. Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y en otras leyes posteriores. 2o. Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo. 3o. Por mutuo consentimiento.


DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
Art. 67.- El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. Art. 68.- El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: 1o. Por mutuo consentimiento. 2o. Por la ejecución del contrato. 3o. Por la imposibilidad de ejecución. Art. 69.- El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes: 1o. Por el desahucio. 2o. Por el despido del trabajador. 3o. Por la dimisión del trabajador. Art. 70.- A la terminación de todo contrato de trabajo por cualquier causa que esta se produzca, el empleador debe dar un certificado al trabajador, a petición de éste, que exprese únicamente: 1o. La fecha de su entrada. 2o. La fecha de su salida. 38 Código de Trabajo de la República Dominicana 3o. La clase de trabajo ejecutado. 4o. El salario que devengaba.

Terminación del contrato sin responsabilidad por fuerza mayor o caso fortuito.

Art. 74.- El contrato termina también sin responsabilidad para ninguna de las partes si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor. Si el empleador está asegurado en el momento en que se produce el siniestro, deberá, al recibir la indemnización por concepto de seguro, reconstruir la empresa en proporción del valor recibido, o de lo contrario, indemnizar equitativamente a los trabajadores. La indemnización de los trabajadores nunca podrá ser mayor del importe del auxilio de cesantía.